Kryteria doboru jako element konieczny przyczyny wypowiedzenia
Polskie prawo pracy nakierowane jest przede wszystkim na zabezpieczenie interesów pracowników. Dlatego pracodawcy, chcąc zachować równowagę, muszą być dobrze przygotowani do zgodnego z prawem zabezpieczania realizacji swoich celów. Aktualnie wielu pracodawców staje przed wyzwaniami związanymi z różnymi formami restrukturyzacji zatrudnienia. Robert Maliszewski – Dyrektor Działu Prawa Pracy SEKA S.A. tłumaczy, jak ustalać kryteria doboru pracowników przy kwalifikowaniu ich do zwolnienia podczas restrukturyzacji.
Nawet bez wnikliwej analizy sytuacji na rynku pracy można postawić tezę, że aktualnie coraz więcej pracodawców przeprowadza lub rozważa w najbliższym czasie różne formy restrukturyzacji zatrudnienia.
Jednym z trudniejszych aspektów prawnych w tym zakresie jest dokonanie prawidłowego i zgodnego z prawem doboru konkretnych pracowników, których stanowiska zostaną zlikwidowane i w konsekwencji otrzymają oni wypowiedzenia umów o pracę albo też tzw. wypowiedzenia zmieniające (w trybie art. 42 k.p). Proces ten dotyczy zarówno tzw. zwolnień grupowych, jak i pojedynczych likwidacji stanowisk pracy w oparciu o przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2024, poz. 61.).
W artykule przedstawiam orzecznictwo Sądu Najwyższego oraz przykłady dobrych praktyk wynikających z naszego doświadczenia, które dostarczają wskazówek, jak ustalać kryteria doboru pracowników przy kwalifikowaniu ich do zwolnienia.
Likwidacja tylko niektórych stanowisk pracy
Wiadomym jest, że wypowiadając umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony albo określony, należy podać przyczynę takiego wypowiedzenia. Musi być ona prawdziwa, konkretna i dająca się bronić przed sądem.
W przypadku gdy nastąpi likwidacja tylko niektórych stanowisk z kilku takich samych lub podobnych, wówczas oprócz przyczyny wypowiedzenia powinno się w wypowiedzeniu umowy o pracę podać także kryteria doboru, czyli wskazać przesłanki, dlaczego akurat temu konkretnemu pracownikowi wypowiadana jest umowa o pracę, a nie innemu pracownikowi zatrudnionemu na takim samym lub podobnym stanowisku.
Taki obowiązek potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego, z analizy którego można wyinterpretować wiele wskazówek, jak taki proces kwalifikacji do zwolnień przeprowadzić. Przykładowo, w wyroku z dnia 4 października 2018 roku (III PK 97/17) Sąd Najwyższy orzekł, że: „potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby analogicznych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy. Wówczas pracodawca ma obowiązek wskazania w wypowiedzeniu umowy o pracę kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. Jeżeli bowiem likwidacja dotyczy tylko jednego albo części spośród większej liczby takich samych lub podobnych stanowisk pracy, to tak określona przyczyna wypowiedzenia (likwidacja stanowiska) tłumaczy konieczność zwolnienia pracownika, ale nie wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, pozostawiając w zatrudnieniu inne osoby zajmujące stanowiska objęte redukcją”.
Bezpieczne kryteria doboru do zwolnienia
W uzasadnieniu wyroku z dnia 12 listopada 2014 roku (I PK 73/14) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że w razie indywidualnego zwolnienia pracownika w związku z likwidacją stanowiska pracy, porównanie jego sytuacji do sytuacji innych pracowników obejmuje takie obiektywne kryteria, jak: staż pracy, wykształcenie, kwalifikacje faktyczne, dotychczasowy przebieg pracy, doświadczenie zawodowe, szczególne umiejętności i predyspozycje do wykonywania pracy określonego rodzaju w ramach tej samej grupy pracowników (zajmujących podobne stanowiska), nie zaś z uwzględnieniem tylko jednej komórki organizacyjnej.
Inne orzeczenie SN, na które należy zwrócić uwagę, to wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 6 listopada 2001 r. (I PKN 675/00). Czytamy w nim, że w razie podjęcia przez pracodawcę indywidualnej decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn organizacyjnych, wybór pracownika do zwolnienia powinien być dokonany w oparciu o porównanie sytuacji pracowników w ramach tej samej grupy pracowniczej (osób wykonujących pracę podobną, zajmujących podobne stanowiska), nie zaś z uwzględnieniem sytuacji wszystkich pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy albo w jego określonej komórce organizacyjnej.
Zgodnie z postanowieniem SN z 27.11.2018 r. (I PK 250/17, LEX nr 2583104), zasadniczo najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy. Oczywiście pracodawca nie musi nadawać wszystkim kryteriom takiego samego znaczenia, lecz kierując się istotą i celem prowadzonej przez siebie działalności, w związku z którą zatrudnia pracowników, może przypisać niektórym kryteriom prymat nad innymi. Natomiast kryteria odnoszące się do osobistej sytuacji pracownika, jak z jednej strony stan i obowiązek utrzymania rodziny, zwłaszcza samotne wychowywanie dzieci czy niepełnosprawność, z drugiej zaś strony posiadanie innych źródeł dochodów czy łatwość w znalezieniu nowego zatrudnienia, powinny być brane pod uwagę jedynie pomocniczo.
Jak uniknąć przegranej przed sądem pracy
Podsumowując, w procesie kwalifikacji pracowników do zwolnień należy poszukać kryteriów doboru, biorąc pod uwagę kryteria obiektywne. Zwykle będą one związane z wykonywaną przez pracownika pracą, np. staż pracy lub staż na danym stanowisku, wykształcenie, specyficzne kwalifikacje wymagane na tym stanowisku, wykonywanie przez pracownika obowiązków służbowych, nałożenie lub brak kar porządkowych, wydajność w pracy, jakość i terminowość wykonywania pracy, przestrzeganie obowiązujących zasad, przepisów wewnętrznych, spóźnianie do pracy, obecność w pracy (poziom absencji) itd. Nie ma jednego, zamkniętego katalogu kryteriów doboru do zwolnienia, w związku z tym trzeba dokładnie przeanalizować potrzeby pracodawcy oraz specyfikę pracy na danym stanowisku. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby wybrać kilka istotnych, obiektywnych kryteriów i – wedle ustalonej punktacji – przyznać poszczególnym, porównywanym pracownikom punkty za każde kryterium.
Po zsumowaniu uzyskanych punktów pracownicy, którzy uzyskali ich najmniej, będą wytypowani do rozwiązania z nimi umów o pracę.
Wskazać należy, iż w przypadku, kiedy likwidacji ma ulec jedno stanowisko pracy, które jest jedynym takim w strukturze danej firmy i nie ma też stanowisk do niego podobnych, wówczas nie ma obowiązku podawania kryteriów doboru do zwolnienia, przy czym w mojej ocenie należy w treści wypowiedzenia wskazać ten fakt.
Jak widać, opisany proces może być trudny i złożony, a jego nieprawidłowe przeprowadzenie często skutkuje pozwami do sądów pracy i niestety przegranymi pracodawców. Warto zatem przed wręczeniem wypowiedzeń skonsultować te i inne kwestie z doświadczonymi prawnikami – specjalistami z zakresu prawa pracy.
Zachęcamy do kontaktu z nami i zapoznania się z naszą ofertą na stronie seka.pl.
Robert Maliszewski
Dyrektor Działu Prawa Pracy SEKA S.A., ekspert prawa pracy, z ponad 20-letnim doświadczeniem w zakresie doradztwa dla pracodawców, obejmującego m.in. restrukturyzację zatrudnienia, wdrażanie nowych systemów wynagradzania, tworzenie zakładowych źródeł prawa pracy, problematykę czasu pracy oraz tworzenie bezpiecznych dla pracodawców relacji ze związkami zawodowymi. Wykładowca, prelegent, autor kilkudziesięciu publikacji z zakresu prawa pracy.
0
0
Głos/y
Ocena artykułu
