Wypalenie zawodowe, zwane też syndromem burnout, zyskało już miano choroby cywilizacyjnej. Od 1 stycznia 2022 r. Światowa Organizacja Zdrowia traktuje wypalenie zawodowe jako jednostkę chorobową. L4 na wypalenie zawodowe będzie można otrzymać nie wcześniej niż w 2024 r. W ciągu ostatnich kilku lat przeprowadzono liczne badania, które dobitnie pokazują, że wypalenie zawodowe przybiera postać epidemii – niestety, również w Polsce.
Symptomy wypalenia zawodowego wśród pracowników
Osoby cierpiące na syndrom burnout tracą entuzjazm i zaangażowanie do pracy. Coraz częściej chorują, mają kłopoty ze snem, w pracy trudniej im utrzymać odpowiedni poziom koncentracji (pojawiają się błędy i problemy z realizacją zadań w zaplanowanych terminach). Wypalenie zawodowe zmienia ludzi – często widać to gołym okiem. Osoby, które wcześniej były pogodne i uśmiechnięte, stają się cichsze, przygaszone. Mniej chętnie wchodzą w interakcje z pozostałymi pracownikami, a czasami wręcz unikają kontaktu; stają się wyalienowane. Lunch jedzą w samotności, podczas przerw unikają towarzyskich pogawędek, a po zakończeniu pracy szybko opuszczają biuro.
Następstwem powyższych zachowań jest spadek efektywności osoby dotkniętej tą chorobą, a często także całego zespołu. Musimy bowiem pamiętać, że w pracy opartej na relacjach międzyludzkich i współpracy czasami jeden pracownik cierpiący na wypalenie zawodowe może mieć kluczowy wpływ na spadek wyników całej organizacji (np. szef działu sprzedaży).
Prewencja w walce z wypaleniem zawodowym
Badania pokazują, że najczęstszą przyczyną długotrwałego stresu w pracy prowadzącego do wypalenia zawodowego jest nadmiar obowiązków. Innymi słowy – pracownik ma tak dużo zadań, że coraz trudniej jest im sprostać w czasie przeznaczonym na pracę. W efekcie pojawiają się nadgodziny, a wraz z nimi chroniczne zmęczenie, frustracja i poczucie bezsilności.
Jest to czynnik, który najtrudniej wyeliminować w organizacji, ponieważ najczęściej bywa wypadkową błędnych działań czy też zaniechań ze strony osób decyzyjnych w firmie. Nadmiar obowiązków może wynikać np. z niewystarczającej wiedzy liderów nt. stopnia obłożenia pracą poszczególnych członków zespołu, z braku strategicznego planowania po stronie liderów, a także z wysokiego wskaźnika rotacji, która powoduje konieczność przejęcia dodatkowych obowiązków przez pozostałych pracowników.
Działania, jakie można wdrożyć, to np.:
– rozwój kompetencji kadry menadżerskiej w obszarze strategicznego planowania, zarządzania podległym zespołem oraz komunikacji;
– zadbanie o jak najniższy wskaźnik rotacji w firmie, m.in. poprzez wdrożenie działań employer brandingu (marki pracodawcy) wewnątrz organizacji; – zapewnienie wysokiej jakości procesów rekrutacyjnych dzięki zbudowaniu zespołu kompetentnych rekruterów oraz dbanie o atrakcyjny wizerunek firmy jako pracodawcy poprzez zewnętrzne działania employer brandingu.
W firmach systematycznie rośnie rola działu HR, do którego zadań należy nie tylko rekrutacja kandydatów, ale także odpowiednia troska o obecnych pracowników. Dotyczy to już w zasadzie każdego aspektu pracy, począwszy od odpowiedniego wdrożenia (onboardingu), po zapewnienie oferty atrakcyjnych benefitów, szkoleń rozwijających kompetencje czy eventów budujących motywację i zaangażowanie zespołu. O tym, jak ważne jest teraz zaangażowanie i zadowolenie pracowników, świadczy fakt, że coraz częściej w firmach pojawia się nowe stanowisko, tj. Chief Happiness Officer. Innymi słowy – osoba, której zadaniem jest dbanie o dobre samopoczucie i komfort pracy zespołu.
Inne działania, które warto wdrożyć, aby minimalizować ryzyko wystąpienia syndromu burnout w zespole, to np.:
– okresowe badania satysfakcji pracowników, aby na bieżąco monitorować nastroje i postawy zespołu np. przy pomocy kwestionariusza LBQ (Link Burnout Questionnaire) stała współpraca zespołu HR z managerami celem obserwowania poziomu zaangażowania, postaw i motywacji pracowników;
– exit interview z osobami odchodzącymi z firmy, aby poznać powody ich decyzji;
– kreowanie atrakcyjnego środowiska pracy, np. poprzez odpowiedni standard biura, miejsca do wypoczynku (tzw. chillout roomy), funkcjonalne kuchnie, oświetlenie, roślinność itp.;
– udział w warsztatach rozwijających kompetencje przydatne w codziennej pracy (np. zarządzanie sobą w czasie, asertywność, komunikacja, radzenie sobie ze stresem);
– promowanie wśród pracowników zdrowego stylu życia, m.in. poprzez wspieranie udziału pracowników w inicjatywach sportowych, organizowanie eventów tematycznych poruszających zagadnienia zdrowego odżywania, work-life balance itp.);
– angażowanie pracowników w działania CSR (Corporate Social Responsibility), np. wolontariat, akcje społeczne i charytatywne.
Walka z wypaleniem zawodowym w miejscu pracy z pewnością nie jest łatwa, jednak kluczowym czynnikiem na drodze do sukcesu jest świadomość osób decyzyjnych w firmie o istnieniu tego zagrożenia i chęć wdrożenia adekwatnych działań zapobiegawczych. Nie do przecenienia pozostaje również rola działu HR oraz menadżerów, a w szczególności ich ścisła współpraca w tworzeniu warunków pracy oraz atmosfery sprzyjającej dobrej komunikacji oraz budowaniu zaufania.
Sebastian Fagasiński
specjalizuje się w usługach doradczych z obszaru HR, employer branding oraz szkoleń. Certyfikowany trener biznesu, wspólnik w Premium Trainings Sp. z .o.o. www.premiumtrainings.pl
0
0
Głos/y
Ocena artykułu
