Wynik firmy w znacznym stopniu jest zależny od tego, jak pracują osoby w niej zatrudnione. Od ich zaangażowania i chęci do działania zależy, czy firma będzie przynosiła zysk, czy będzie w stanie stagnacji, a nieraz nawet zejścia. Im lepiej zadbamy o naszych pracowników, tym lepiej oni odwdzięczą się nam dbałością o klientów.
Zawsze na początku tej ścieżki musimy przyjrzeć się bacznie członkom naszego zespołu i dowiedzieć się, co ich tak naprawdę motywuje. Pamiętajmy, że kwestia motywacji jest dość indywidualna: jednych motywują pieniądze, innych – dodatki, a jeszcze innym wystarczy uznanie i dobre słowo.
Arnold, Robertson i Cooper (1991) określili trzy składniki motywacji:
– Kierunek – czyli co stara się zrobić dana osoba (jej cel)
– Wysiłek – jak bardzo się stara, aby daną rzecz wykonać
– Wytrwałość – jak długa jest droga do wyznaczonego celu
Oznacza to, że ludzie są bardziej chętni do działania i dawania czegoś od siebie, jeżeli widzą realny cel, do jakiego dane działania mogą ich doprowadzić. Dobrą praktyką jest również, aby poza jasno określonym celem dać pracownikom wsparcie i narzędzia niezbędne do jego osiągnięcia.
Wśród pracowników znajdują się osoby silnie zmotywowane. Są to jednostki, które w łatwy sposób określają sobie cel, jaki mają do zrealizowania, i samodzielnie podejmują działania prowadzące do jego osiągnięcia. Większość ludzi jednak potrzebuje motywatorów zewnętrznych. Tu pojawia się miejsce na działania organizacji. Każda firma swoim działaniem może dać wsparcie i zmotywować swoich pracowników do działania. Różne są źródła motywowania pracowników. Może to być motywator pieniężny (wynagrodzenie, premie, dodatki), rozwojowy (szkolenia, konferencje, programy rozwojowe, awanse), a także wiele innych, jak np. dopłaty do sportu, pakiety medyczne, owocowe dni itp.
Motywowanie jest niczym innym jak wpływaniem na innych w taki sposób, aby zmierzali w pożądanym przez nas kierunku, jednocześnie czerpiąc z tego satysfakcję dla samych siebie. Ujmując krótko – motywacja jest to zachowanie ukierunkowane na cel.
Już w 1957 roku Herzberg, Mausner i Snyderman opisali dwa rodzaje motywacji: Motywacja wewnętrzna – tzw. automotywacja, czyli samoczynnie pojawiające się bodźce, które sprawiają, że ludzie zachowują się w określony sposób. Takimi bodźcami może być np. poczucie odpowiedzialności, możliwość wykorzystania umiejętności i ich rozwijania, praca umożliwiająca rozwój osobisty, dająca satysfakcję lub też możliwość awansu. Motywacja zewnętrzna – tu mamy do czynienia zarówno z bodźcami pozytywnymi, jak nagrody, wyróżnienia, podwyżki i pochwały, jak również z tymi negatywnymi, jak kary, działania dyscyplinarne czy chociażby krytyka (cicha,bezpośrednia albo stosowana na forum zespołu).
Potrzeby pracowników
Mamy obecnie kilka teorii motywacji, z których najbardziej znaną i stosowaną powszechnie jest teoria instrumentalna, popularnie znana jako „metoda kija i marchewki”. Przy tym podejściu dominuje przekonanie, że ludzie pracują wyłącznie dla pieniędzy, a stosowanie nagród i kar może być odpowiednio motywujące poprzez wzmocnienie pozytywne lub negatywne. W pierwszym przypadku ludzie pracują, bo chcą uzyskać nagrodę. W drugim pracują, bo nie chcą zostać ukarani. Teoria ta powstała w drugiej połowie XIX wieku i w wielu firmach jest wykorzystywana do tej pory. Często łączy się ją z teorią uwarunkowań Skinnera (1974), który uznawał, iż ludzi da się „zaprogramować” dzięki nagradzaniu ich pozytywnych zachowań. W niektórych okolicznościach może być ona skuteczna, jednak bazuje wyłącznie na motywacji zewnętrznej, nie biorąc pod uwagę wielu innych potrzeb ludzkich, przez co motywacja nią wywołana jest krótkotrwała.
Kolejną jest teoria potrzeb, która opiera się na przekonaniu, że niezaspokojona potrzeba może być źródłem napięcia oraz zachwiania równowagi pracownika. W takich
przypadkach dobry manager jest w stanie na podstawie tej potrzeby zdefiniować konkretny cel oraz określić ścieżkę, jaka będzie do niego prowadziła. Tutaj bardzo pomocna może być teoria potrzeb Maslowa. Warto też zapoznać się z modelami potrzeb Herzberga, Mausnera i Snydermana oraz Alderfera.
„Lider musi być wystarczająco blisko,aby inni mogli się z nim utożsamiać i wystarczająco daleko przed nimi, aby ich motywować.”
John C. Maxwell
Należy pamiętać, że cel, który określamy, musi być jasny i zrozumiały przez grupę lub jednostkę, której dotyczy oraz musi być łatwy do zmierzenia. Jeżeli zaproponujemy cele, które będą niemożliwe do osiągnięcia, bądź nie da się jednoznacznie określić stopnia ich realizacji, to staną się demotywujące.
Czynniki motywujące
Czynnikami motywacyjnymi mogą być np. wysokie wynagrodzenie oraz sprawiedliwy system płac lub rzeczywista możliwość awansu. Jednak obecnie pieniądze są już niewystarczającym motywatorem.
Na obecnym etapie rozwoju pracowniczego same pieniądze i prestiż przestały być już tak silnym motywatorem działań, jak jeszcze pięć lat temu. Obecnie bardzo ważnym elementem motywującym pracowników jest atmosfera w pracy i wsparcie, jakie otrzymują od swoich zwierzchników w codziennych działaniach zawodowych. Bardzo ważnym czynnikiem motywującym jest zatem sama osoba managera – jego zaangażowanie i umiejętność odpowiedniego zarządzania potrzebami pracowników. Ciekawymi rozwiązaniami stosowanymi obecnie zwłaszcza w dużych korporacjach są czynniki wpływające na rozwój zdrowia pracowników, jak np. dopłaty do kart sportowych czy zamawianie ogólnodostępnych owoców lub zdrowych posiłków. Wiele firm zakłada własne drużyny biegowe, które startują w otwartych zawodach. Każdy pracownik zrzeszony w takiej drużynie otrzymuje firmową koszulkę, kurtkę, czasem torbę lub czapkę, dzięki czemu buduje się jego poczucie jedności z firmą. Podobny, lecz bardziej krótkotrwały efekt przynosi również tzw. welcome pack stosowany w wielu firmach – pracownik wchodzący do organizacji otrzymuje np. kubek, bluzę, artykuły biurowe, etui na telefon itp. sygnowane logiem firmy. Buduje to już od początku jego poczucie przynależności do zespołu, a co za tym idzie chęć intensywnego działania na korzyść firmy i dla jej zysku.
Pakiet szkoleń
Wiele firm stosuje również plany rozwojowe dla pracowników. Jest to nic innego jak pakiet szkoleń, które każda osoba zajmująca się w firmie danym obszarem powinna odbyć. Często jest to wynik pierwotnego mapowania stanowisk i określenia wymaganych na danym stanowisku kompetencji. O ile część z nich powinna zostać przez pracownika „wniesiona” do organizacji, o tyle wiele można u pracownika rozwinąć już w trakcie współpracy. Daje to również możliwość ich dopasowania do potrzeb firmy. Inwestowanie w rozwój pracownika przynosi korzyści również pracownikowi, który rozwijając dany obszar swojej wiedzy i kompetencji, czuje się w nim coraz pewniej, dzięki czemu działa aktywnie i szybko podejmuje decyzje. Wpływa to również na efektywność podjętych przez niego działań. Poza tym korzyści z rozwoju pracowników są znaczące dla firmy. Pomijając fakt oczywisty, jakim jest posiadanie dobrze rozwiniętej i wykwalifikowanej kadry, pojawia się też element przywiązania. Skoro firma chce inwestować w swojego pracownika, to on chętniej z nią zostanie i będzie się angażował w działania na jej korzyść, aby samemu również uzyskać korzyści. Ciężej jest opuścić pracodawcę, który w naszej świadomości dba o nasz rozwój – zarówno intelektualny (szkolenia, seminaria, kursy), jak i o nasze zdrowie czy poczucie przynależności do grupy.
Dobrze opracowane systemy motywacyjne i sposoby zarządzania zespołami będą pozytywnie wpływały na ich działania i zaangażowanie w pracę firmy. Ważne, aby każdy manager był w stanie odpowiednio pokierować swoim zespołem, stając się dla niego wsparciem i liderem, a nie jedynie przełożonym.
Głównym źródłem do artykułu była publikacja „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”
Michael Armstrong, Taylor Stephen
Agnieszka Kępka
Zastępca Dyrektora Oddziału ds. szkoleń
SEKA S.A. Odział w Warszawie
0
0
Głos/y
Ocena artykułu
