Zmiany, jakie zostały uchwalone i czekają na wejście w życie, są związane z wprowadzeniem na stałe do Kodeksu pracy tak zwanej pracy zdalnej. Obowiązywać one będą od 7 kwietnia 2023 roku. Warto przy okazji wskazać, że uchwalono także kolejne zmiany do Kodeksu pracy – tym razem mające na celu dostosowanie polskiego prawa pracy do unijnej dyrektywy w tym w zakresie tzw. work-life balance.
ROBERT MALISZEWSKI – DYREKTOR DZIAŁU PRAWNEGO SEKA S.A.
Kiedy zostaną wprowadzone zmiany w pracy zdalnej?
Praca zdalna jest już uchwalona, ale wprowadzone tzw. vacatio legis, które powoduje, że przepisy będą obowiązywać od 7 kwietnia 2023 r. Pracodawcy już w tej chwili opracowują regulamin pracy zdalnej. Ci, którzy mają związki zawodowe, siadają z nimi do stołu negocjacyjnego, bo w ich wypadku wprowadzenie pracy zdalnej wymaga, co do zasady, uzgodnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi, czyli zawarcia porozumienia. Wprowadzanie pracy zdalnej w formie regulaminowej to tendencja dość powszechna w odróżnieniu od tej związanej z wprowadzaniem prewencyjnego badania trzeźwości. Myślę, że w dużej mierze jest to pokłosie tej praktyki, którą mieliśmy do tej pory, a związanej z tak zwaną pracą zdalną antycovidową, czyli w okresie pandemii, podczas której firmy zebrały pewne doświadczenia w tym zakresie. Nie bagatelna jest też kwestia pewnej presji ze strony samych pracowników i kandydatów do pracy. Biorąc to wszystko pod uwagę, oczywiste jest, że wiele firm decyduje się na takie formalne uregulowanie pracy zdalnej poprzez wprowadzenie regulaminu pracy zdalnej, choć wiadomo, że wiąże się to z pewnym dodatkowymi formalizmami i kosztami.
Czy doświadczenia pracodawców, które motywują ich do wdrożenia regulaminów, są dobre czy złe?
Zdania są wśród naszych klientów podzielone. Według przeważającej opinii praca zdalna już tak się zakorzeniła w świadomości pracowników i kandydatów do pracy, że nie można od niej odejść. Natomiast przeważa pogląd, że powinna to być praca tak zwana hybrydowa, czyli częściowo w miejscu zamieszkania pracownika, a w pozostałym zakresie w biurze – tak, aby nie wyłączać tych wszystkich kwestii związanych z pracą zespołową i relacjami, które odgrywają tak ważną rolę.
Ciekawe, czy prewencyjne badanie trzeźwości może obejmować pracowników pracujących zdalnie…
Można to sobie wyobrazić. Natomiast może się pojawić problem czysto praktyczny. Trzeba by wtedy dokonywać tego badania w miejscu wykonywania pracy zdalnej, czyli najczęściej w miejscu zamieszkania pracownika. Ponieważ jest to element kontroli, to de facto powinno się o tym uprzedzić pracownika. A jeżeli zostaje on uprzedzony, to skuteczność takiej kontroli stoi pod dużym znakiem zapytania. Kolejny problem, jaki widzę, to… kto miałby dokonywać takiej kontroli? Na pewno muszą to być osoby formalnie upoważnione przez pracodawcę.
W takim razie jak pracownicy mają się przygotować do formy pracy zdalnej i tych regulaminów? Jak mogą w tej chwili planować pracę zdalną/hybrydową w całym roku swojego funkcjonowania w firmie?
Bardzo dużo tutaj będzie zależało od treści tychże regulaminów pracy zdalnej, bowiem one przede wszystkim będą rozstrzygać, czy będzie to praca całościowa, czyli we wszystkie dni w ramach pracy zdalnej, czy będzie to tak zwana praca hybrydowa. Regulamin powinien też rozstrzygać kwestie, kiedy i w jaki sposób nastąpi uzgodnienie warunków pracy zdalnej między pracodawcą i pracownikiem. To uzgodnienie jest warunkiem koniecznym, niezależnie od regulaminu pracy zdalnej i ma charakter indywidualny. W tym uzgodnieniu może być zawarta informacja dotycząca konkretnych dni pracy zdalnej – załóżmy, że będą to wtorki i środy – bądź też pojawi się odesłanie do harmonogramu, tworzonego np. przez przełożonego z uwzględnieniem sugestii pracownika na dane tygodnie bądź całe miesiące. Myślę, że sprawa jest istotna z punktu widzenia pracownika, ale też miejmy tu na uwagę zabezpieczenie interesów pracodawcy. W tej chwili należy przede wszystkim zastanowić się, ile dni pracy zdalnej będzie wariantem optymalnym i akceptowalnym przez pracodawcę. Po drugie trzeba się zastanowić, czy w miejscu zamieszkania pracownika są spełnione warunki BHP, ponieważ jego stanowisko pracy powinno te warunki spełniać. Oczywiście należy też pomyśleć o tym, że w miejscu pracy zdalnej powinien być dobrej jakości internet, aby przy wykorzystaniu systemów pracodawcy następowało bezpieczne przesyłanie informacji. Mam tu także na myśli wszelkiego typu zabezpieczenia techniczne i programy do zapewnienia efektywności pracy. W przeciwnym wypadku może się okazać, że nawet po krótkim czasie pracy zdalnej pracownik będzie z niej odwołany, jeżeli nie będzie dostarczał odpowiednich wyników pracy.
W jaki sposób SEKA może pomóc firmom w obsłudze tego typu zmian teraz i w przyszłości – w kontekście nowych, ciągle procedowanych zapisów?
Trzeba uczciwie powiedzieć, że polskie prawo pracy nie należy do najłatwiejszych dziedzin prawa. Jego stosowanie w praktyce wymaga wiedzy specjalistycznej. Przy tworzeniu wszelkiego rodzaju dokumentacji, takiej jak regulamin pracy czy aneks do regulaminu pracy w mojej ocenie niezbędna jest współpraca działu personalnego bądź osoby, która zajmuje się sprawami kadrowymi ze specjalistą – najlepiej prawnikiem. Te regulacje bezpośrednio ingerują w prawa i obowiązki stron, a wprowadzone raz a dobrze spowodują, że unikniemy potencjalnych konfliktów. Przykładem może być tutaj praca zdalna. Jeżeli nie wprowadzimy tych regulacji w sposób prawidłowy możemy narazić się na zarzut np. dyskryminacji którejś z grup pracowników, którą pominęliśmy w regulaminie, jako tej, która nie może pracować w modelu pracy zdalnej. Jestem zdania, że wszystkie dokumenty powinny zostać przynajmniej sprawdzone przez ekspertów. Tego typu podejście pozwoli prewencyjnie unikać sytuacji konfliktowych, które w efekcie mogą prowadzić nawet do spraw sądowych.
Podsumowując – jeżeli w firmie dysponujemy zespołem ekspertów prawa pracy i zespołem ekspertów ds. kadr i płac, możemy przygotować dokumentację we własnym zakresie. Oczywiście można także zasięgnąć opinii prawników zewnętrznych. W przypadku gdy nie mamy podejrzenie, że nasz zespół sobie z tym zadaniem poradzi, bezpieczniej jest zlecić całość zadania wyspecjalizowanemu zespołowi zewnętrznemu, który przeprowadzi całą procedurę przygotowania i wdrożenia odpowiednich dokumentów w firmie.
0
0
Głos/y
Ocena artykułu
