Mobbing definiowany jest zazwyczaj jako wrogie i nieetyczne, systematycznie powtarzające się zachowanie, skierowane wobec konkretnej osoby lub kilku osób, którego rezultatem jest psychiczne, somatyczne i społeczne „wyniszczenie” pracownika.
Zgodnie natomiast z definicją obowiązująca w prawodawstwie polskim (art. 943 § 2 Kodeksu Pracy), mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Niezależnie od brzmienia definicji, których jest bardzo wiele, aby mówić o mobbingu, muszą wystąpić cechy charakterystyczne dla tego zjawiska, takie jak długotrwałość i powtarzalność działań. Innymi słowy, niepożądane zachowania względem pracownika powinny się powtarzać przez dłuższy czas. Przepisy Kodeksu pracy nie określają, jak długo mają trwać takie zachowania i z jaką częstotliwością musiałyby one występować, aby można było mówić o zjawisku mobbingu.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego (sygn. akt I PK 176/06), „długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i powinna uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu (…)”.
Zatem z formalnego punktu widzenia nie ma w przepisach określonego wymaganego czasu trwania zjawiska. Pewne jest jednak, że jeżeli ma ono charakter jednorazowy, to nie może zostać potraktowane jako mobbing.
Trudności w jego zdefiniowaniu są spowodowane m.in. tym, że w przepisach brakuje wskazania konkretnych działań uznawanych za nękanie.
„długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i powinna uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu (…)”.
Wyrok Sądu Najwyższego (sygn. akt I PK 176/06)
W publikacjach dotyczących tego zagadnienia można spotkać katalog przykładowych zachowań, które zostały podzielone na pięć grup przez H. Leymanna.
Pierwszą grupę stanowią działania utrudniające proces komunikowania się, takie jak np. ograniczanie lub utrudnianie ofierze możliwości wypowiadania się, ciągłe przerywanie jej wypowiedzi lub reagowanie na nie krzykiem i wyzwiskami.
Druga grupa to działania wpływające negatywnie na relacje społeczne, przejawiające się między innymi unikaniem przez przełożonego kontaktu z ofiarą, rozmów z nią, a także fizycznym i społecznym izolowaniem ofiary (np. poprzez umieszczenie jej w osobnym pokoju z zakazem komunikowania się z innymi osobami, ostentacyjne ignorowanie i lekceważenie).
Trzecią grupę działań mobbingowych stanowią zachowania naruszające wizerunek ofiary, takie jak m.in. obmawianie, rozsiewanie plotek, ośmieszanie, sugerowanie zaburzeń psychicznych, obrażanie słowne w postaci wulgarnych przezwisk lub innych upokarzających wyrażeń. Kolejna kategoria to działania uderzające w pozycję zawodową ofiary, np. wymuszanie wykonywania zadań naruszających godność osobistą lub przydzielanie zadań zbyt trudnych, przerastających kompetencje i możliwości ofiary, z nierealnym terminem realizacji. Innym przykładem takich działań będzie np. wydawanie absurdalnych i sprzecznych ze sobą poleceń.
Przejawem mobbingu wg. H. Leymanna będą również działania uderzające w zdrowie ofiary, takie jak zlecanie prac szkodliwych dla jej stanu psychicznego i fizycznego, niedostosowanych do możliwości ofiary, bez zapewnienia odpowiednich zabezpieczeń, a także groźby użycia siły fizycznej, przyczynianie się do powstawania strat materialnych powodowanych przez osobę mobbingowaną, wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu pracy lub miejscu zamieszkania osoby nękanej.
Dla uznania określonego działania za mobbing wymagane jest stwierdzenie, że pracownik był przez dłuższy czas obiektem oddziaływania zachowań, które obiektywnie zostałyby uznane za działania mobbingowe, co znajduje potwierdzenie w wyroku sądu apelacyjnego w Poznaniu (III APa60/05).
Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. W przeciwnym wypadku ponosi odpowiedzialność, również w sytuacji, gdy nie jest on osobiście zaangażowany w stosowanie mobbingu lub też nie interesował się, czy nękanie jest stosowane wobec zatrudnianych przez niego pracowników. Dobrym sposobem jest przeprowadzanie szkoleń antymobbingowych. W przypadku braku odpowiednich działań w zakresie przeciwdziałania temu zjawisku odpowiedzialność pracodawcy kształtuje się w postaci wypłaty zadośćuczynienia pracownikowi, u którego nastąpił rozstrój zdrowia w wyniku mobbingu. Jeżeli natomiast pracownik doznał go lub w związku z tym rozwiązał umowę o pracę, może się ubiegać o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Tekst: Katarzyna Bratek – prawnik SEKA S.A.
5
1
Głos/y
Ocena artykułu
