Dyrektywa work–life balance została przegłosowana w Parlamencie Europejskim w 2019 roku z założeniem, że wszystkie państwa członkowskie będą musiały ją wdrożyć do 2 sierpnia 2022 roku. Prace legislacyjne w polskim parlamencie ciągle trwają. Wprowadzenia zmian należy się spodziewać pod koniec tego roku lub na początku 2023 r., z czego druga opcja wydaje się bardziej prawdopodobna. Jest to więc dobry moment na przygotowanie się na nadchodzące zmiany.
Nowelizacja Kodeksu Pacy służy wdrożeniu unijnych rozwiązań w zakresie zatrudnienia w znaczący sposób zmieni uprawnienia pracownika. Planowane zmiany dotyczą między innymi wydłużenia urlopów rodzicielskich, udogodnień dla pracowników mających dzieci czy zmiany zasad rozwiązywania umowy o pracę na czas określony.
Najważniejsze zmiany w przepisach
Urlop rodzicielski – przewiduje się wydłużenie urlopu rodzicielskiego, obecnie jest są to 32 lub 34 tygodnie. W przypadku jednego dziecka będzie to okres 41 tygodni, a ciąża mnoga to 43 tygodni. Urlop rodzicielski w wymiarze dwóch miesięcy przyznany będzie ojcu dziecka. Nie będzie mógł on jednak przekazać urlopu matce dziecka, a niewykorzystany urlop przepadnie. Dodatkowo ojciec będzie miał też możliwość wykorzystania całego czteromiesięcznego urlopu w przypadku, gdy matka dziecka nie nabywa uprawnienia do urlopu rodzicielskiego.
Wysokość zasiłku macierzyńskiego – wysokość zasiłku macierzyńskiego w okresie trwania urlopu rodzicielskiego wynosić ma 70% podstawy wymiaru zasiłku.
Urlop opiekuńczy – po zmianach, osoby zatrudnione na umowę o pracę będą mogły skorzystać z 5 dni urlopu opiekuńczego. Należy jednak pamiętać, że do skorzystania z urlopu konieczne będzie złożenie wniosku urlopowego z trzydniowym wyprzedzeniem.
Urlop ojcowski – Czas w jakim ojciec dziecka będzie uprawniony do wykorzystania 2 tygodni urlopu „tacierzyśnkiego” zostanie skrócony z 24 miesięcy do 12 miesięcy.
Elastyczna praca dla rodziców od 8 roku życia – Celem tego ułatwienia jest zwiększenie uprawnień pracownika do dostosowywania jego czasu pracy oraz jej formy. Z takiego rozwiązania będą mogli skorzystać rodzice opiekujący się dzieckiem do 8 roku życia oraz opiekunowie takich dzieci. Pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 8 roku życia będzie mógł wnioskować o zastosowanie wobec niego elastycznej organizacji czasu pracy. Przez elastyczną organizację czasu pracy rozumie się:
- telepracę;
- przerywany czas pracy;
- system skróconego tygodnia pracy;
- system pracy weekendowej;
- ruchomy czas pracy;
- indywidualny rozkład czasu pracy;
- obniżenie wymiaru czasu pracy.
Dodatkowa praca dla rodziców dzieci do ósmego roku życia – Wydłużeniu z 4. do 8. roku życia dziecka ulegnie okres, do ukończenia którego pracodawca może polecać pracownikowi – tylko za jego zgodą – pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy.
Zwolnienie od pracy w przypadku siły wyższej – pracownikowi będzie przysługiwało zwolnienie od pracy w wymiarze dwóch dni w roku kalendarzowym na przykład z powodu wypadku czy spraw rodzinnych związanych z chorobą. W czasie trwania zwolnienia pracownik zachowa prawo do 50 % wynagrodzenia. Będzie ono jednak liczone tak, jak za czasu urlopu wypoczynkowego.
Zatrudnienie u innego pracodawcy – możliwe będzie równoległe zatrudnienie u innego pracodawcy. Jednocześnie wprowadzony zostanie zakaz gorszego traktowania z tego tytułu. Jednak jeśli pracownik podpisał umowę o zakazie konkurencji, to znaczy, że zgodził się na powstrzymywanie od działalności konkurencyjnej lub pracy u innego konkurencyjnego pracodawcy.
Okres próbny – zmiany przewidują konieczność wprowadzenia współmierności okresu próbnego zarówno do zakładanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony jak i do rodzaju pracy. Pracodawca będzie mógł też zawrzeć umowę na okres próbny ponownie z tą samą osobą, jeśli będzie on wykonywał inny rodzaj pracy (czyli najczęściej inne stanowisko pracy).
Wypowiedzenie umowy na czas określony – po wprowadzeniu zmian takie wypowiedzenie będzie musiało zostać uzasadnione. Niepodanie przyczyny wypowiedzenia lub podanie nieprawdziwej przyczyny będzie skutkowało przywróceniem pracownika do pracy.
Obowiązek informowania pracowników o warunkach zatrudnienia – po zmianie przepisów pracodawca będzie musiał poinformować pracownika pisemnie między innymi o:
- innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia;
- świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych (np. dostępnych u pracodawcy pakietach medycznych, czy sportowych);
- zasadach pracy w godzinach nadliczbowych oraz wysokości wynagrodzenia wypłacanego za taką pracę;
- procedurach udzielania płatnego urlopu;
- procedurach rozwiązania stosunku pracy,
- sposobie ustalania długości okresów wypowiedzenia;
- prawie do szkoleń.
Tekst: JB
0
0
Głos/y
Ocena artykułu
