22 września 2023 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu postępowania cywilnego, która wprowadziła kilka zmian dotyczących postępowań w sprawach o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy.
Obowiązek dalszego zatrudniania pracownika na jego wniosek
Szczególnie istotną zmianą jest przywilej, który dotyczy każdego pracownika i mówi o obowiązku dalszego zatrudniania pracownika już w wyroku sądu I instancji, po złożeniu przez pracownika wniosku w tym zakresie.
Sąd, orzekając o bezskuteczności wypowiedzenia albo o przywróceniu pracownika do pracy, obligatoryjnie będzie nakładał na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia tego pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Do tej pory było to jedynie uprawnienie sądu, a nie jego obowiązek – sąd mógł nie uwzględnić złożonego wniosku. Według nowych przepisów sąd będzie związany wnioskiem pracownika.
Zatem w związku z wprowadzonymi zmianami, pracodawca, niezależnie od tego czy sąd II instancji zmieni wyrok sądu I instancji czy nie, będzie musiał zatrudniać pracownika, przez cały okres trwania postępowania pomiędzy instancjami oraz przez cały okres postępowania przed sądem II instancji (do czasu prawomocnego zakończenia postępowania) w przypadku złożenia przez pracownika wniosku w tym zakresie.
„art. 4772 § 2 k.p.c. § 2. Uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy, sąd na wniosek pracownika nakłada w wyroku na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.”
Zmiany te w oczywisty sposób są problematyczne dla pracodawców, którzy mimo braku chęci na dalszą współpracę z pracownikiem muszą kontynuować jego zatrudnianie do czasu prawomocnego zakończenia postępowania, w przypadku złożenia ww. wniosku pracownika i wyroku sądu w tym zakresie.
Nakaz dalszego zatrudnienia, podczas trwania procesu – na wniosek pracownika chronionego
Nowe przepisy mają na celu zagwarantowanie wybranym pracownikom jeszcze większej ochrony w przypadku rozwiązania umowy o pracę. W przypadku pracowników szczególnie chronionych sąd, na wniosek pracownika, na każdym etapie postępowania (w sprawach z zakresu prawa pracy o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy) udzieli zabezpieczenia poprzez nakazanie dalszego zatrudnienia go przez pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
Zmiany wprowadzono ze względu na bardzo długi czas prowadzenia postępowań sądowych, trwających czasami nawet kilka lat.
„ art. 7555 § 1 k.p.c.§ 1. W sprawach z zakresu prawa pracy, w których pracownik podlegający szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia dochodzi roszczenia o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy, sąd na wniosek uprawnionego na każdym etapie postępowania udzieli zabezpieczenia przez nakazanie dalszego zatrudnienia go przez pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Podstawą udzielenia zabezpieczenia jest jedynie uprawdopodobnienie istnienia roszczenia. Sąd może odmówić udzielenia zabezpieczenia wyłącznie w sytuacji, gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne.”
Lista pracowników objętych szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy jest bardzo długa. Są to między innymi:
- osoby, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,
- kobiety w ciąży,
- kobiety w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części oraz urlopu opiekuńczego – do dnia zakończenia tego urlopu,
- członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,
- członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej,
- członkowie zakładowej organizacji związkowej, upoważnieni do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
- członkowie rady pracowników i członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,
- społeczni inspektorzy pracy,
- powołani do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego,
- posłowie, senatorowie, radni.
Zapraszamy na nasz webinar, który odbędzie się 09.11.2023 o godz. 10.00:
WYPOWIADANIE UMÓW O PRACĘ – PO ZMIANACH W KODEKSIE PRACY I KODEKSIE POSTĘPOWANIA CYWILNEGO
Dyrektywa work-life balance
Warto też przypomnieć zmiany, które weszły w życie w kwietniu tego roku. Nowelizacje implementowała ważne dla pracowników unijne dyrektywy, które miały ułatwiać łączenie pracy zawodowej z życiem prywatnym (tzw. „dyrektywa work-life balance”). W kontekście rozwiązywania umów o pracę wprowadziła następującą zmianę:
Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony
Przy rozwiązaniu umowy o pracę zawartej na czas określony, pracodawca będzie zobowiązany do wskazania przyczyny rozwiązanie umowy o pracę. Przyczyny te należy wskazać bezpośrednio w dokumencie wypowiedzenia. Dodatkowo, w sytuacji, gdy w firmie funkcjonują związki zawodowe, konieczne staje się skonsultowanie planowanego zwolnienia z odpowiednią organizacją związkową reprezentującą pracownika.
0
0
Głos/y
Ocena artykułu
