Czy jesteśmy w stanie wyeliminować bądź ograniczyć konflikty w miejscu pracy? Wydaje się to bardzo trudne, a wręcz niemożliwe. Możemy jednak identyfikować i eliminować w organizacji jednostki, których działania nie prowadzą do rozwiązania konfliktów, a wręcz przeciwnie – są elementem niszczenia dobrostanu drugiego człowieka. Czym jest mobbing, jak identyfikować mobbera oraz z jakimi kosztami wiąże się mobbing w organizacji – opowiada Marcin Zadykowicz, ekspert w zakresie prawa pracy.
Pojęcie mobbingu
Pojęcie mobbingu zostało wprowadzone do kodeksu pracy w sposób jednoznaczny. Obowiązujący od dnia 1 stycznia 2004 r. nowy art. 94 ustawy z 26.06.1974 r. brzmi: Kodeks pracy zobowiązuje pracodawcę, aby dążył do uczynienia z zakładu pracy środowiska wolnego od działań i zachowań dotyczących pracownika lub skierowanych przeciw niemu, polegających w szczególności na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu, wywołujących u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujących lub mających na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, odizolowanie od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu (mobbing). Po 18 latach obowiązywania tych przepisów większość z nas zetknęła się z samym słowem albo ze zjawiskiem. Czy pomimo tych kilkunastu lat opieramy swoje decyzje, działania, osądy w oparciu o utrwaloną wiedzę i poglądy oraz orzecznictwo sądów? Czy, jak pokazuje doświadczenie, odwołujemy się do intuicyjnego, czy też medialnego rozumienia problemu?
W miejscu pracy konflikty zdarzają się bardzo często. Całkowita ich eliminacja nie jest możliwa. Nawet ich znaczne ograniczenie jest niezwykle trudnym zadaniem. Ludzie znajdujący się w miejscu pracy często mają odmienne interesy, z którymi wiążą się zazwyczaj konkretne oczekiwania i potrzeby. Te z kolei dotyczą ważnych dla danej osoby celów i dążeń. Wszelkie utrudnienia na drodze ku tym celom, które faktycznie lub tylko teoretycznie łączą się z innymi osobami, są źródłem konfliktów.
Oczywiście nie każdy konflikt powoduje zachowania, które można zakwalifikować jako mobbing. Niemniej jednak to właśnie on stanowi najczęstszą przyczynę. Najczęściej jest tak, że zwykła, drobna różnica zdań powoduje lawinę wydarzeń, które doprowadzają do zachowań mobbingowych. Przykładem standardowym, i chyba najbardziej rozpowszechnionym, jest narażenie się w sytuacji konfliktowej „niewłaściwej” osobie, a następnie brak jakiegokolwiek rozwiązania tego kryzysu, przejście z fazy ukrytego konfliktu w mobbing. Podstawowa różnica pomiędzy „zwykłym” konfliktem a mobbingiem polega na tym, że ten pierwszy ma ograniczone ramy czasowe i zazwyczaj obydwie strony konfliktu są zainteresowane jego konstruktywnym rozwiązaniem, natomiast w przypadku mobbingu strona aktywna – mobber – działa tak długo, aż skutecznie poniży ofiarę
i zmusi ją do odejścia z organizacji.
Przyczyny
Przyczyny występowania tego zjawiska można podzielić na cztery podstawowe grupy:
1) przyczyny społeczne,
2) cechy zarządzającego,
3) organizacja (przedsiębiorstwo, instytucja),
4) szczególna pozycja społeczna ofiary mobbingu.
Pierwsza grupa przyczyn obejmuje przede wszystkim sytuację na rynku pracy – zwłaszcza bezrobocie. Związane z nim realne zagrożenie utraty pracy powoduje często pokorne i uległe podejście do wszelkich zachowań przełożonych.
Skostniałe struktury społeczne (zarówno w organizacji, jak i poza nią) również sprzyjają mobbingowi. Sprawowanie władzy z pozycji siły, autorytarne zarządzanie, opieranie się wyłącznie na wykorzystywaniu i zastraszaniu podległych pracowników powoduje, iż wzorce takich zachowań przenoszone są w dół struktur. Chaos i nieporządek w relacjach społecznych, interpersonalnych wzmacniają zjawiska mobbingu. Sprzeczne i bezsensowne polecenia, nadmierne lub nierówne obciążanie pracowników zadaniami – to wszystko jest idealną pożywką dla kierowników-prześladowców. I tutaj przechodzimy do kolejnej grupy przyczyn, którą stanowią cechy osoby zarządzającej.
Szkolenia z zakresu przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji.
Nie czekaj – edukuj swoich pracowników już dzisiaj!
Przeciwdziałanie dyskryminacji, mobbingowi i molestowaniu w miejscu pracy to nie tylko element dobrych praktyk zarządzania, ale obowiązek każdego pracodawcy wynikający z Kodeksu Pracy.
Ogranicz negatywne skutki mobbingu
Pracodawca odpowiada za równe traktowanie w zatrudnieniu oraz właściwe relacje pracownicze, niezależnie od tego, czy niewłaściwego zachowania dopuścił się członek zarządu, kierownik średniego szczebla, czy szeregowy pracownik oraz czy pracodawca w ogóle wiedział o takich praktykach.
Zapobieganie dyskryminacji i mobbingowi w środowisku pracy to rozwiązanie znacznie mniej kosztowne niż uporanie się z jego negatywnymi skutkami dla firmy oraz poszkodowanych pracowników.
Czy chciałbyś wiedzieć jak stworzyć skuteczną politykę antymobbingową w firmie?
Mobber
Istnieje wiele typów przełożonego-mobbera. Najczęściej jednak jest to osoba o bardzo wysokim poczuciu własnej wartości, wynosząca swoje umiejętności i swoją wiedzę ponad poziom wszystkich innych ludzi w otoczeniu. Nie akceptuje żadnej krytyki ze strony innych osób, szczególnie pracowników na niższym stanowisku. W razie zastrzeżeń czy uwag reaguje złością, a nawet agresją. Ten, kto ma odmienne zdanie, staje się wrogiem.
Nie oznacza to jednak, że osoby uległe, pokorne nie są narażone na zjawiska mobbingowe, ponieważ przełożony o wymienionych wcześniej cechach zazwyczaj nie ufa nikomu, w związku z tym tak naprawdę nikt nie może czuć się bezpiecznie. Kierownik tworzy w podległej sobie strukturze sieć powiązań i układów, zależności i podległości, często niemających nic wspólnego z formalną strukturą podporządkowania. W tym świecie wszyscy mają określone miejsca i role do spełnienia, które nierzadko są niemożliwe do przyjęcia przez chcącego normalnie pracować, uczciwego pracownika. W ten sposób relacje pomiędzy pracownikami się psują. Pojawia się układ, w którym liczą się dojścia do osoby przełożonego, pochlebstwa, donosicielstwo. Zamiast współpracy szerzą się zazdrość i zawiść. Warunki takie powodują rozszerzanie się zjawiska mobbingu. Prześladowania pojawiają się na różnych szczeblach, a z czasem stają się wręcz wpisane w nieformalną „kulturę” organizacyjną danej jednostki. Oczywistym jest, że przy takim typie przełożonego nie ma praktycznie mowy o sprawnej i efektywnej pracy, dobrej współpracy, koncentrowaniu się pracowników na działalności organizacji.
Zdarzają się przełożeni o zaniżonym poczuciu własnej wartości, ludzie świadomi swoich ograniczeń i braku kompetencji, prześladujący wszystkich, którzy mogliby – choćby potencjalnie – zagrozić ich stanowisku i władzy. Wydaje się, że w zespołach im podległych praca toczy się w miarę dobrze, natomiast osoby stanowiące zagrożenie są niszczone w sposób wyjątkowo szybki i bezwzględny – w konsekwencji nagle odchodzą z pracy lub są przenoszone do innych jednostek. W zespołach z takimi szefami występuje wysoka fluktuacja na stanowiskach bezpośrednio podległych menedżerowi.
Koszty
Mobbing jest zjawiskiem kosztownym zarówno dla pracownika – ofiary prześladowań, jak i dla pracodawcy. Prowadzi do powstania zauważalnych i wpływających na dalsze funkcjonowanie szkód zdrowotnych u danej osoby. Częściowa utrata zdrowia to tylko przykład straty, jaką może ponieść pracownik nękany w miejscu pracy. Po stronie organizacji koszty mogą być bardzo duże, choć z reguły są one rozproszone. Związane są bowiem z częstymi zwolnieniami z pracy, kosztami doboru i rekrutacji nowych pracowników, zmniejszeniem wydajności pracy i osiągnięć pracowników, a przez to i tempa rozwoju organizacji. W konsekwencji pogarsza się wizerunek firmy i – ostatecznie – następuje konieczność wypłaty odszkodowań dla ofiar mobbingu.
Tekst: Marcin Zadykowicz
0
0
Głos/y
Ocena artykułu
