Drobne ekodziałania podejmowane w firmie mogą zmienić wszystko. Drukowanie umów po dwóch stronach kartki, roślinki na biurkach, ekspres kolbowy zamiast tego na kapsułki… To tylko przykłady mikrodziałań, które oddziałują w skali makro.
Maciej Mazerant redaktor prowadzący SEKA magazyn
WSPÓŁPRACA: Izabela Różańska-Bińczyk, doktor nauk ekonomicznych w dyscyplinie nauk o zarządzaniu
Pytanie jednak brzmi – kto w firmie powinien zacząć proces zmiany? Czy szeregowy pracownik może swoimi działaniami zmienić podejście zespołu, w którym pracuje, a zespół może wymóc zmianę na całym przedsiębiorstwie? A może przykład musi iść z góry – na podstawie przygotowanych strategii, planów działania i narzuconych rozwiązań pracownicy będą musieli stosować się do ekoprocedur? Która z dróg wydaje się lepsza, dając szansę na realną zmianę?
Jak czytamy w opracowaniach przygotowanych przez ekspertów Uniwersytetu Łódzkiego zajmujących się tematyką zielonego zarządzania zasobami ludzkimi, w procesie budowy zrównoważonego rozwoju przedsiębiorstwa najistotniejsze znaczenie mają świadomość, wiedza i działania pracowników na temat znaczenia zielonej gospodarki w sukcesie przedsiębiorstwa.
Wydaje się więc kluczowe, aby na każdym stanowisku każdego działu w firmie pracowali ludzie, którym leży na sercu dobro planety w szerokim tego pojęcia znaczeniu. Można zaryzykować stwierdzenie, że równie ważna jest świadomość i działanie pana sprzątającego zakład, co pani prezes podejmującej działania strategiczne. Pierwszy z wymienionych będzie oddziaływał tu i teraz, decydując np., do którego kosza na śmieci wrzucić odpad. Z kolei pani prezes będzie odpowiadała za kreowanie szeroko rozumianej kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa, w której docenione zostaną działania proekologiczne, w tym dbałość o ekologiczną odpowiedzialność pana, który sprząta…
W środku struktury znajdą się pracownicy odpowiedzialni za przygotowanie strategii, jej wdrożenie oraz ludzie, którzy w codziennym działaniu będą weryfikować, a nawet usprawniać pomysły, strategie, wytyczne.
Jak zbudować odpowiedzialny zespół?
Pierwszym elementem procesu powinien być dobór odpowiednich kadr już na poziomie rekrutacji. Może się to udać, gdy jasno określi się procedury z obszaru zarządzania zasobami ludzkimi, włączenia zachowań proekologicznych w kodeks postępowania etycznego oraz uwzględniania „zielonych” kompetencji jako składnika profilu wymagań na każdym stanowisku pracy.
Tego typu decyzje prawie zawsze podejmowane są na najwyższym szczeblu zarządzania, a następnie implementowane przez zespół wykonawczy w postaci działu HR. Oczywiście nie może zabraknąć przy tym działań employer branding, wspierających procesy rekrutacyjne. Jeżeli firma podejmuje wiarygodne działania proekologiczne, unikając greenwashingu, to wykorzystanie ich w budowaniu wizerunku pracodawcy może być kluczowe w procesie skutecznej rekrutacji.
Rozwój pracowników to kolejny etap budowania „zielonego zespołu”. Oczywisty jest fakt, że za zmianę w całym zespole zwykle odpowiadają jednostki. To one mogą ciągnąć zespół w „dół” bądź kreować zmianę. Niezbędne jest to, aby do zielonej transformacji przekonać jak najwięcej osób w firmie, uruchamiając efekt kuli śnieżnej. Uda się to poprzez edukację prowadzoną zarówno z inicjatywy działów HR, marketingu, ale również służb BHP. Szkolenia te powinny mieć charakter uświadamiający i rozwijający umiejętności ekologiczne pracowników oraz włączać ich w proces zmian.
Włączenie powinno mieć odzwierciedlenie w zielonym motywowaniu pracowników, czyli umożliwieniu każdemu z nich wdrożenia pomysłu, wykorzystania wiedzy i umiejętności w celu poprawienia efektywności ekologicznej firmy. Tego typu działania powinny być nagradzane na przykład w formie prezentacji w czasopiśmie firmowym, podczas szkoleń i konferencji, a nawet w formie motywatorów płacowych wynikających z oceny pracowniczej.
Jak mówi dr Izabela Różańska-Bińczyk z Uniwersytetu Łódzkiego: Pracownicy, którzy są specjalistami w swojej dziedzinie, rozumiejący i stosujący zasady zrównoważonego rozwoju w swojej pracy, będą najbardziej pożądanym typem pracowników, których działalność przyczyni się nie tylko do osiągnięcia celów ekonomicznych, ale i do dalekosiężnego równoważenia potrzeb międzypokoleniowych oraz zapobiegania w przyszłości istotnym problemom ekologicznym i społecznym.
Dlatego firmy rozpoczynające proces przekształcenia w kierunku zrównoważonego funkcjonowania muszą edukować, a następnie doceniać inicjatywę pracowników, którzy aktywnie zaangażują się w zieloną zmianę. Każda, nawet najmniejsza inicjatywa zespołu – albo chociaż jednej osoby – powinna być identyfikowana i wspierana. Warte zauważenia jest to, że ambasadorowie zmiany są na wyciągnięcie ręki. Wystarczy ich dostrzec i docenić, a wtedy przygotowywane strategie i plany będą wyjątkowo szybko przekształcać się w realne działanie oraz zysk bądź zwracać się w namacalnych oszczędnościach na każdym poziomie funkcjonowania organizacji.
Materiał powstał we współpracy z dr Izabelą Różańską-Bińczyk.
Jest praktykiem i badaczem w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Aktualny obszar jej zainteresowań badawczych to głównie: green HRM, zrównoważony rozwój oraz najnowsze trendy w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Jest też członkiem Rady Programowej Centrum Studiów Zrównoważonego Rozwoju na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Łódzkiego.
izabelarozanska.com.pl
0
0
Głos/y
Ocena artykułu
