czyli o czym powinien wiedzieć pracodawca
TEKST: Małgorzata Krzyżowska
Outsourcing jest pojęciem, które funkcjonuje w obrocie gospodarczym od wielu lat. Warto się przyjrzeć, co faktycznie oznacza i czy należy utożsamiać to pojęcie z „leasingiem pracowniczym”. Czy w czasach outsourcingu usług istnieje konieczność zmiany podejścia do programów motywacyjnych?
Dla zobrazowania czynników motywacyjnych istotnych dla właściciela przedsiębiorstwa, który korzysta z outsourcingu, przyjmijmy, że mamy do czynienia ze spółką, która jest dystrybutorem produktów kosmetycznych zagranicznej marki. W spółce zatrudnione są osoby do obsługi zamówień i nadzoru realizacji, pracownicy sekretariatu i administracji oraz specjalista ds. marketingu i reklamy. Jednocześnie spółka korzysta z zewnętrznej obsługi prawnej, księgowej oraz współpracuje z przedstawicielami handlowymi na podstawie umów cywilnoprawnych. Dodatkowo stałą obsługę kanałów społecznościowych zapewnia pracownik agencji reklamowej oraz zewnętrzny influencer. Dla zapewnienia prawidłowej obsługi logistycznej i odpowiednich warunków przechowywania produktów kosmetycznych spółka podjęła decyzję o powierzeniu tych usług profesjonalnemu podmiotowi zewnętrznemu.
Reasumując, mamy kilka grup osób, a do tego na co dzień bezpośredni kontakt ma ze sobą jedynie połowa zespołu:
- pracownicy stacjonarni – osoby do obsługi zamówień, pracownicy sekretariatu i administracji oraz specjalista ds. marketingu i reklamy;
- adwokat, radca prawny – kancelaria prawna;
- księgowa – biuro rachunkowe;
- przedstawiciele handlowi;
- pracownik agencji reklamowej;
- zewnętrzny influencer;
- magazynierzy – podmiot zewnętrzny do realizacji zamówień;
- zarząd.
Naturalnym motywatorem (a więc powodem), dla którego ludzie pracują, jest wykonywanie tego, co lubią robić. Nawet jeśli rodzaj pracy lub oczekiwania pracownika utrudniają to zadanie, to zawsze warto zrobić możliwie wszystko, aby tak było.
Co motywuje pracowników i współpracowników do pracy w przypadku takiego korzystania z outsourcingu usług? Czy programy motywacyjne powinny objąć wszystkie osoby współpracujące?
Zaintrygowana wynikami badań na ten temat oraz w poszukiwaniu najbardziej aktualnych trendów, zwróciłam szczególną uwagę na zaakcentowanie definicji słowa „motywacja”. Pochodzi ono od łacińskiego motivum, które oznacza „powód rozstrzygający” lub „przyczynę” skłaniającą do działania. Dlaczego o tym piszę? Ponieważ ta definicja stanowi punkt wyjścia dla indywidualnego ustalenia wśród pracowników i współpracowników, co jest ich motywacją, czyli powodem, dla którego pracują: „spotkania motywacyjne”, pieniądze czy może inne aspekty.
Andrzej Burzyński, założyciel Akademii Rozwoju Przedsiębiorcy, autor książek dla przedsiębiorców oraz twórca programów szkoleniowych wyróżnia trzy zasadnicze elementy, których połączenie tworzy w pełni zmotywowany zespół. Są to: pieniądze, talenty i atmosfera. W prostym przełożeniu: satysfakcja z zarobków motywuje do działania. Jeśli zarabiasz więcej, masz też poczucie, że Twój udział w firmie jest ważny, co przekłada się na dobre samopoczucie i współtworzenie dobrej atmosfery w pracy. Atrakcyjne wynagrodzenie to również wzrost w życiu prywatnym, większy szacunek otoczenia i wyższa samoocena. Wspólnym motywatorem dla osób pracujących w różnych miejscach na rzecz tego samego podmiotu będzie zatem – i tu cytuję Andrzeja Burzyńskiego – „odpowiednie wynagrodzenie do wnoszonej wartości w pracy, płacenie na czas, klarowne kryteria podwyżek i premii uznaniowych, udziały w zyskach (szczególnie dla kluczowych pracowników), zapytanie pracowników i współpracowników, czy wiedzą, jaką wartość musieliby wnieść do firmy, aby zarabiać więcej”.
Drugim aspektem, wpływającym na zmotywowany zespół, jest praca nad rozwojem indywidualnych talentów, co dotyczy w znacznej mierze pracowników stacjonarnych, lecz nie tylko. W przypadku zespołów handlowych cenione są szkolenia czy imprezy integracyjne, połączone z warsztatami rozwojowymi. Są to też doskonałe sposoby na integrację pracowników z różnych działów. Pamiętam, jak kiedyś, gdy pracowałam w jednym z banków w Warszawie, kilkudniowy wyjazd nagrodowy do RPA dla najlepszych pracowników z Europy zaowocował wieloletnimi przyjaźniami, a nawet jednym małżeństwem.
Warto zatem rozwijać indywidualny potencjał pracowników, ponieważ coraz częściej efektem tego jest zdecydowanie większe zaangażowanie, poczucie wpływu na los przedsiębiorstwa i na wysokość wynagrodzenia. Wielu pracowników bardzo docenia to, że ich sukces może skutkować rozwojem przedsiębiorstwa, a w efekcie – wyższym wynagrodzeniem. To ostatnie oczywiście powinno być zakomunikowane przez pracodawcę i rzetelnie realizowane.
Naturalnym motywatorem (a więc powodem), dla którego ludzie pracują, jest wykonywanie tego, co lubią robić. Nawet jeśli rodzaj pracy lub oczekiwania pracownika utrudniają to zadanie, to zawsze warto zrobić możliwie wszystko, aby tak było. Wówczas pracownik odczuje motywację wewnętrzną do działania (rozwój osobisty, indywidualne cele), niezależnie od motywacji zewnętrznej. Trzeba jednocześnie pamiętać, że osobiste cele pracownika mogą się zmieniać (np. zaciągnięcie kredytu albo – z drugiej strony – popadnięcie w rutynę). Warto zatem na bieżąco wiedzieć, czym kierują się poszczególne osoby, jakie mają plany zawodowe i rozwojowe oraz czy możemy im pomóc w realizacji tych planów i zamierzeń. Zdecydowanie interesującą zmianą, nawet w małych przedsiębiorstwach, jest awans pracownika. W czasach nieustannego niedoboru wykwalifikowanych specjalistów do pracy biurowej, niejednokrotnie okazuje się, że w zespole pracuje osoba, która doskonale rozwinęłaby się w kolejnym kierunku. Znam przykład wykształconej asystentki administracyjnej, która po kilku latach pracy, w wyniku odejścia menedżera, objęła jego obowiązki i finalnie została cenionym menedżerem operacyjnym w przedsiębiorstwie.
Jak zmotywować do pracy osoby zewnętrznych współpracowników?
- Organizuj cykliczne (np. dwa razy w roku) spotkania, np. wigilijne i rocznicowe.
- Dbaj o drobne akcenty związane z kulturą przedsiębiorstwa. Zwracaj uwagę na to, w jaki sposób pracownicy odnoszą się do zewnętrznych współpracowników i w jakich pozostają z nimi relacjach.
- Wykorzystuj okazje do świętowania. W mediach społecznościowych łatwo sprawdzić, kiedy dana osoba ma urodziny – możemy wówczas przesłać kwiaty lub drobny prezent.
- Wręczaj drobne upominki. Pudełko czekoladek na święta, kartki świąteczne, czekoladowy zając na Wielkanoc, rogal świętomarciński w listopadzie… Chyba każdy doceni taki drobny gest i – co najważniejsze – będzie pozytywnie kojarzył firmę.
- Zapytaj o satysfakcję ze współpracy; o to, co można zrobić, aby wzrosła, a także jakie są oczekiwania zewnętrznego współpracownika. Czasem jest to prosta odpowiedź: lepsza komunikacja. Jeśli uda nam się zmienić ten aspekt współpracy, możemy zyskać o wiele więcej – zadowolenie i nowe zlecenia. Przede wszystkim jednak pomoże nam to wejść na wyższy stopień, jeśli chodzi o postrzeganie naszego przedsiębiorstwa przez inne firmy.
- Zaangażuj profesjonalną firmę, która przeprowadzi ewaluację i podpowie, które obszary wymagają zmiany. Outsourcing w zakresie budowania zmotywowanych zespołów jest doskonałą alternatywą, kiedy mamy zbyt mało czasu, szykujemy zmiany w spółce albo nie wiemy, od czego zacząć.
Jak rozwijać potencjał pracowników i jednocześnie przedsiębiorstwo?
- Upewnij się, że pracownik jest aktualnie na stanowisku odpowiadającym jego umiejętnościom. Kompetencje, na podstawie których został on zatrudniony na tym stanowisku 10 lat temu, mogą odbiegać od jego aktualnych umiejętności i doświadczenia.
- Jasno zakomunikuj nagrody za rozwinięcie potencjału lub poprawę znajomości języka obcego.
- Zastanów się, jakie szkolenia pomogą rozwinąć kompetencje pracowników. Pytaj, z jakich szkoleń chcieliby skorzystać.
- Doceniaj postawę polegającą na dzieleniu się wiedzą z innymi pracownikami. Chwal pomoc i współpracę wewnętrzną.
- Powstrzymaj negatywne emocje. Rzeczowo i sprawiedliwie odnoś się do popełnionych błędów oraz udzielaj na bieżąco informacji zwrotnej.
- Pytaj o zdanie – zaangażuj pracowników w podejmowanie decyzji w zakresie, w jakim będzie to zgodne z dobrem przedsiębiorstwa. To cię również odciąży i pokaże inne spojrzenie na wiele spraw.
- Dbaj o dobrą atmosferę – przykład „idzie z góry”. To Ty kształtujesz własną kulturę przedsiębiorstwa.
0
0
Głos/y
Ocena artykułu
